高校教师绩效考核机制探究

[）05-0107-06

      一、    问题的引出

     （一）研究背景

人力资源管理理论认为，绩效是决定薪酬的一个重要因素，薪酬管理与绩效考核是亲兄弟，任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有科学合理的考核制度和考核方法相配合。【1】245党的十一届三中全会以来，中国的企业逐步开始施行将员工的薪酬与绩效挂钩的薪酬体系；党政机关和事业单位，也全面推行了岗位目标责任制，强化了绩效考核。2008年12月23日，国务院办公厅转发人力资源和社会保障部、财政部《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》，要求2009年1月1日起在全国义务教育学校中实施绩效工资制度。2009年9月2日，国务院常务会议决定，自2010年起，在全国的事业单位，全部推行绩效工资制度。【2】这样，作为实施绩效工资的基础和依据，“绩效考核”十分迫切的摆在了全国事业单位面前。高校教师绩效考核机制建立与完善问题，已经成为高校难以回避、且应予高度重视的问题。

为增强高校教师绩效考核机制研究的针对性、代表性，突出“教师为本”的理念，本文的“高校教师”专指为完成高校教学任务而配备的从事教学、学术研究以及学生思想政治工作的人员。

     （二）当前高校教师绩效考核的现状与问题

】高校尚未有成熟的、配套的、系统的经验可资借鉴，工作中不可避免的会出现这样那样的问题。这些问题主要表现在以下几个方面：

     1.各自探索多，政府推动少

      改革开放以来，中国绝大多数高校紧密结合本校实际，在教师的教学工作质量与数量、教学科研工作质量与数量的目标责任制度与考核方面，积累了一些有益的经验。但由于缺乏政府行政部门的统一推动，这些探索多限于“各自为战”，尚未形成各方达成共识的教师绩效考核体系。

      2.单项推进多，系统化考核少

      高校教师的绩效考核机制，是涵盖德、能、勤、绩等考核内容，定性考核与定量考核等考核方法，以及绩效工资等考核结果利用诸要素的系统性的、规范有序的体系。目前，各高校普遍存在考核内容不健全的问题。一是内容各式各样，二是在德、能、勤、绩的综合考核，“绩”与“酬”的结合与系统性设计上，有待于不断探索创新和完善。

      3.绩效考核“模糊”指标多，客观量化较少

      高校教师绩效考核普遍存在考核方法不完善的问题。高校之间的差异性、教师队伍状况的复杂性和教师绩效客观量化的困难性，使一部分高校产生了畏难情绪，少数单位甚至采取“模糊”考核、“轮流坐庄”的方式，把绩效工资制度变成了“均田地”，使绩效考核、绩效工资失去了应有之义。

      4.领导拍板多，有效沟通少

      高校教师绩效考核关系到对每个教师的评价及其收入分配。因此，绩效沟通应当贯穿于整个绩效考核与绩效工资的全过程，【4】98-103但一些高校在绩效考核中，往往忽视了教师的权利，由少数人决策。甚至个别院校出现了绩效考核向领导“倾斜”、领导“绩优酬厚”的现象，致使绩效考核的公信力下降。

     （三）开展高校教师绩效考核研究的意义

      本文的研究意义来自于理论与实践两个方面。从理论上讲，关于高校教师绩效考核机制研究方面，目前还没有一个全面的、系统的理论框架和非常成功的实践经验，本文的探索，对于推行以绩效考核为依据的绩效工资制度这一新生事物，具有一定的经验积累和理论促进作用，并有一定程度上的创新意义。从实践角度看，按照国务院要求，2010年起在全国事业单位全面实施绩效工资制度。目前全国有600余所国办高校，不可避免地会共同面对绩效考核这个难题。本文的研究，有助于实现绩效考核机制的建立与完善，有利于实现绩效考核的客观公正和较高的“保真度”，也有助于通过建立健全科学合理的绩效考核体系，施行公正公平的高校教师绩效工资制度，调动教师教书育人的主动性、积极性、创造性，进而促进教学改革和高校教育事业的发展。

     （四）构建高校教师绩效考核体系的原则要求

     1.坚持以教师为本的原则

      高校教师作为教书育人的主体和教研活动的掌控者、执行者，促进他们的发展应当是绩效考核的出发点和归宿。尊重教师职业的学术性、探索性、学科性特征和教学、科研活动需要长期积累、创新的特点，在岗位目标责任制定、考核内容设计、绩效指标提取以及绩效反馈等过程中，均应在客观公正、公平合理的基础上，反复沟通，用民主管理来防止学校内部个别领导在绩效考核中独断专行的做法，【5】以期充分发挥绩效考核、绩效工资的正向激励作用，达到以考核推动高校科学发展、以考核引领教师全身心投入到育人事业中来的目的。

     2.坚持注重实绩的原则

      教师绩效考核必须突出实绩导向。考核内容、考核指标设计与权重以及考核结果利用等都应突出实绩，既突出工作成绩和劳动效率。对完成基本教研任务且有突出贡献（卓越工作）者，应视具体情况予以加分和一次性奖励。同时，还应重视教师实绩与学校行政管理岗位、教学辅助岗位绩效考核的可比性、平衡性，以减少阻力，激发活力。

     3.坚持定性与定量相结合的原则

     高校教师绩效考核应当以定量考核为主，定性与定量相结合。对确实难以量化的，如德、能及勤之“责任心”项，实行定性考核，但必须力求进行科学评价，切实做到不“失真”，定性准确。对教学、科研等业绩，应尽可能的借助数学工具予以量化，并按照标准化、具体化、数字化、可测化的要求，明确绩效标准和绩效指标。但无论定性还是定量，都应注意“否决”因素。例如教师有学术不端行为，应依据认定的影响程度，减分甚至“一票否决”，绩效归零。

     4.坚持改革创新的原则

     高校教师绩效考核，要处理好稳定性与动态性的关系问题，在绩效考核各项工作基本稳定的前提下，定期、不定期地对高校教师绩效考核机制的每个环节不断进行完善。如实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”、“高等学校哲学社会科学繁荣计划”等任务时，就应当增加相应的考核指标，丰富相应的考核方法等。同时，对于获“长江学者”、各级“劳动模范”等称号的有突出贡献者，在“优绩优酬”的同时，还应给予一次性奖励。

      二.高校教师绩效考核方法的选择

      方法是人们认识、改造世界活动中，为达到某种目的所应用的途径、手段、方式、原则的总和。【6】高校教师绩效的因子众多，围绕考核目的，选择一种简捷、高效、易于操作的绩效考核方法，既是高效度的绩效考核机制的必然要求，也是绩效考核的核心内容所在。

     （一）有关文献回顾

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    （二）构建思路

     绩效考核方法的研究与实践，为高校教师考核机制研究提供了理论基础和实践经验的积累。通过“扬弃”，扬长避短，趋利避害，应是构建高校教师绩效考核方法的正确态度。

      高校教师绩效考核的目的，就是通过高效度的绩效考核，使绩优者受到激励并致力于提高绩效，绩平者或绩差者找准问题，明确提高绩效的方向，“努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。考核结果的应用，当前最直接的就是为施行绩效工资制度提供基础和依据。

       高校教师绩效考核是学校内部的管理活动，从执行结果上看，它包含对教师的管理、监督、激励、导向等功能。绩效源于考核，高效度、高公信力的绩效考核方法的选择、构建，必须从高校教师教书育人、为国家培养人才、提高民族素质的职责出发。从教师的职业特征来看，“师者，人之模范”，“学为人师，行为世范”，已经成为社会对教师的共识。因此，应将师德表现作为教师考核、聘任（聘用）和评价的首要内容”。同时，高校教师劳动的精密性、复杂性，要求其必须具备一定的专业技术资格，具有较广博的科学文化知识、精深的专业知识、娴熟的教育科学知识。从教师的行为来看，教学活动本质是心灵对心灵的耕耘，需要创造性的艺术劳动，不但要教好书，还要育好人，具有良好的传道、授业、解惑能力。从教书育人的结果来看，要树立以提高质量作为核心的教育发展观，“教”与“研”应达到规定的数量、质量以及较高的学生满意度。

      根据高校教师绩效考核的目的、理论类型和教师职业特点，拟探索汲取各考核法诸多优点，弥补一些考核方法的不足的新的考核路径，称为“高校教师多视角绩效考核法”。其主要内容由考核基础、业绩与贡献、考核主体、被考核者、统计汇总等五部分构成。它主要吸收了360°绩效考核法的广泛性、全面性，将特征、行为、结果融为一体考核，并将个人、上级、同事、学生列为考核主体；又汲取了关联矩阵法的合理因子，把学校、中层（院系）和教师的岗位目标责任制度作为“绩效标准”引入，选择德、能、勤、绩四个要素及不同权重作为“绩效指标”，当然，按照不能让所有考核者都考核所有方面的观点，对被考核者进行分层次、可比性考核。在吸收各种方法长处之时，又紧密结合实际加以改进完善，如360°绩效考核法的“顾客”权重过大，经“扬弃”修改为“学生满意度”管理考核，且权重减少。考核周期原则上每学期或每学年一次。

     （三）高校教师多视角绩效考核法解读析

     高校教师多视角绩效考核法主要内容包括：

     1.考核基础

      考核基础是指建立学校、院系和教师个人三个层面的岗位目标责任框架。一是高校的组织目标，主要有制定分院系教师定岗办法，为教师定岗、定员、定工作量；制定高校教师聘用办法，明确聘用岗位、条件、标准等；制定教师绩效工资分配方案。二是院系岗位目标责任，由各院系以学校组织目标为指导，结合院系实际将学校总体目标分解细化为部门目标。三是制定教师岗位目标责任（绩效标准），将“干什么”、“由什么样的人干”、“干到什么程度”等子项内容定性、量化。

      2.业绩与贡献

     3.考核主体

      4.被考核者

      决定被考核者绩效的因素主要有：考核分，因卓越工作（如科研奖项、行政奖励等）而获得的奖励分，扣减分和因违章违纪而被否决的因素。

      5.统计汇总

      三.高校教师绩效指标体系设计

      高校教师多视角绩效考核法把德、能、勤、绩分解为师德情操等14个子项，除“卓越工作”一项外，基础分数之和为100分。考虑到绩效结果的利用主要是施行绩效工资制，所以在考核要素中设计了多项变量因子，既涉及奖励加分因素，也含有罚项及减分、否定等因素，以实现使大多数教师增加收入、极个别绩差绩劣者减少收入的理念。

      高校教师多视角绩效考核的各项绩效指标，以中级职称为中间值，其德、能、勤、绩及其子项的分值分布为：德20分，其中核心价值观5分，工作态度5分，师德情操5分，学术作风5分；能10分，其中胜任资格2分，课程难度4分，说课能力2分，科研创新能力2分；勤10分，其中出勤率6分，责任心4分，兼职服务根据不同兼职加分（如班主任、教研室主任可分别加4分、6分）；绩60分，其中教学工作40分，其子项教学工作量达标30分，教学工作质量达标10分（但获得奖项者加分，如国家精品课程、省精品课程可分别加20分、15分），科研工作20分，其子项科研工作数量、质量达标各占10分，获得奖项者可视不同层级奖励加分。卓越工作，包括行政性奖励、专业性奖励等，均对应加分并给予一次性奖励，但不能重复加分与奖励。

      一是受到党内警告以上处分或行政记过以上处分者；政治、经济、道德上有严重问题，正在审查处理之中者；被判处有期徒刑以上刑法收监执行或缓刑者；被劳动教养者。

      二是无正当理由，拒绝承担学校安排的教学或其他工作任务的。

      三是因失职、渎职或工作考虑不周到、不细致，措施不到位，发生教学事故，造成突发事件，酿成后果者。

      四是学术不端、弄虚作假、谎报成果或剽窃他人成果者。

     五是病、事假一学年内累计超过一个月者。

      考虑到被考核主体的层次性，高校教师多视角绩效考核法还设计了“被考核主体分层次权重”。14个子项中，“说课难度”项的副高级、正高级专业技术职称者，由中间值的4分调减为2分。“说课能力”项，助级及以下职称者，由中间值的2分调增为3分。而“科研创新能力”，副高、正高者则由中间值的2分调高为4分，助级及以下者调减为1分。“出勤率”项，中间值为6分，副高、正高者为4分。“责任心”中间值为4分，副高、正高者为6分。“教学工作”中间值为40分，而副高为30分，正高为25分，助级及以下为50分。“科研工作”中间值为20分，副高为30分，正高为35分，而助级为10分。高校教师多视角绩效考核法的计算公式为：

       综合分=基础分+奖惩分

       基础分=上级50% + 同事40% + 学生10%

      四.运行模式与制度支撑

    （一）过程设计

      第一步：宣传引导，建立共识。

      第二步：成立学校人事分配制度改革领导小组。负责审查或通过以岗位目标责任制为基础的绩效考核标准；研究决定“奖励性”部分的构成；审查所属院系的考核结果；处理教师投诉；改进完善考核方法等。

      第三步：明确绩效标准（以岗位目标责任为主体）和绩效指标。操作上先由下往上，由同一岗位同一职称的教师先提出初步绩效标准和绩效指标，然后由院系修订，学校平衡审定后再下发执行。

      第四步：确定绩效考核的内容。由学校根据绩效标准、绩效指标内容，结合本校中心工作，研究确定其各项考核内容和权重系数草案，然后向所属院系、教师广泛征询意见、建议，经反馈、修改后实施。

      第五步：设计绩效考核的操作方法。绩效考核的一般过程是：先由学校组织人事部门下发考核通知及考核表，参加考核的教师完成考核表；院系核实后组织综合考核（评议、测评、汇总），并将考核结果上报组织人事部门；公示考核结果；兑现奖励性薪酬。

      第六步：总结提高。根据反馈情况，进一步完善绩效考核机制。

    （二）组织实施

      一是高校要切实加强对教师绩效考核机制建设的领导。及时掌握工作情况，研究解决新问题，督促检查全过程，精心组织，稳妥推进。二是学校人事分配制度改革领导小组成员的组成应体现出全面性、代表性，由学校领导、院系负责人、教职工代表等组成。三是成立由选举产生的教师代表组成教师评议小组，主要职责是上情下达，下情上达，成为畅通教师对绩效工资反映、建议等诉求的沟通渠道。

      2.突出民主管理，搞好绩效沟通

      有效沟通有利于形成院系领导主导、教师高度参与、群策群力的绩效考核机制并减少个体之间的矛盾和误读误判，促进和谐。

      3.充分利用绩效考核结果，施行绩效工资制度

      绩效考核是绩效工资的前提和依据，绩效工资是绩效考核结果的有效利用，二者互相依存。在实施中，要充分利用绩效考核结果，施行绩效工资制度。

       第一，确定绩效在分配中比例。绩效工资是 与绩效挂钩的分配形式，教师的职业价值决定薪酬中的比较稳定的“基础性”部分，而绩效则决定薪酬中变化的“奖励性”部分。义务教育学校实施绩效工资时这两部分的比例为7:3。中国的高校与义务教育学校无论是办学目标、方向，管理体制方面，还是师资队伍建设、财政拨款等方面，都有着很大的差异。按照国务院“学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，搞活内部分配”的精神，高校教师的基础性和奖励性薪酬部分的比例一般地可掌握在6:4，使活的部分真正能够发挥好激励作用。同时，还要框算出学校能够再拿出多少钱来支付“卓越工作”等加分薪酬。

      第二.确定绩效考核的“价值”。高校教师的“奖励性”部分须依靠绩效考核的“分”来计算发放。因此，要确定以下两个方面：

       首先确定绩效考核的“分”的价码，即1分值多少钱的问题。

       第一步，审核确定出全学校和院系人均绩效，供领导决策、平衡时参考。其计算公式为：