著名人力资源专家谈胜任素质模型应用

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著名人力资源专家谈胜任素质模型应用 (2011-09-10 22:01:28)

标签： 人力资源 胜任力模型 培训 幸福推手 杂谈

近年来，

Competency模型：HR管理新工具

Competency路程

记：听说 王老师是国内接触

王：那是Testing for Competency Rather Than Intelligence

记：能否简单介绍一下Competency方法？

王：

之后，以麦克利兰（音译不对）博士为首的研究小组发展了测试

胜任特征模型发展至今已经有10年的历史，其在人力资源管理中的优势逐渐得到大家的认可。在国际上，Competency方法在许多著名的管理公司和先进企业中得到广泛的接受和运用，并且变成了人力资源管理的软件系统（？）的思想核心，被多家软件公司开发成系统的软件包推向市场。

Competency模型意义所在

记：在企业建立Competency模型有什么意义？

林泽炎：

胜任特征模型的提出是建立在对人进行科学地评价、分析、鉴定的技术和方法之上，它的实际意义显而易见。

第一，选拔人才上，以往凭的是经验、领导意见，现在有了一种科学的方法，对准确地选聘人才提供了科学依据。

第二，培训上，可通过对照胜任特征，发现工作人员素质方面的欠缺或表现出的一些优秀特征，据此实施培训，使培训更有针对性。

第三，职业指导上，有助于把人员安排到与胜任特征相适应的岗位上，达到人岗匹配，还可以帮助员工进行职业生涯指导、规划。

王：其实这个模型的实践意义比学术意义更大。在传统的选聘中，学历、学习成绩等智力因素会起关键作用，比如，用人单位要求的是商业人才，却用他在学校取得的学术成就检测他。这样的选拔将是效度不高的甚至是无效的选拔。因为对企业来说，学历高不见得就能取得商业上的成功，商业上的成就更多的是依赖非智力因素，比如情商。Competency正是在纠正传统选拔方式的基础上建立起来的方法，更具科学性。

记：可不可以理解为

林：那还远远做不到这一点。

现在只是提出了一种概念，或者说找到了一种将来有可能应用于教育、企业、行政管理上，对人评价的方法。但是，离真正全面应用起来还有一段时间。国内现在只是大致知道Competency模型是什么，胜任特征是什么概念，但具体环境的具体岗位应该具备什么样的胜任特征，恐怕还没有明确的定义。

王：

建立Competency模型的方法

记：目前国内是不是已经有很多公司建立起Competency模型了？

林：现在一些公司建立起来的所谓

王：目前，国内还没有几家企业通过用

记：谈得比较多的是

王：在方法选择上，实践越来越证明，行为事件访谈方法是比较合适的。不说技术人员，但起码对建立管理人才的模型是比较合适的。

BEI，也就是Behavior Events Interview

建立Competency模型的基本程序如下：

确定绩效标准（销售量、利润、管理风格、客户满意度）→建立标准样本（  一般经理、优秀经理）→收集数据信息（

并非一劳永逸的Competency模型

记：既然Competency是一种具体环境具体层面的东西，每个特征都有不同的层级规定，这些规定是不是应该随着社会的发展而有所更新、改变呢？

林：可以这样理解，胜任特征应该都是一些具有相对稳定性的东西。到底需要哪些人才，不需要哪些人才，这要取决于具体工作的需要。比如，在原有的计划经济条件下，一个厂长所需要的胜任特征可能是服从上级的安排，把目标任务完成就行了。但现在市场经济环境下，同一岗位对人的胜任特征提出了新的要求。只能说某一个岗位对人提出了不同的胜任特征要求。但我们谈某一个胜任特征的时候，谈的不是人本身，而是工作对人的要求。

王：随着时代的变化，一方面构成职位Competency的要素变化了；另一方面，构成胜任特征的内涵也将变化。比如，对某些东西过去属于负面评价，而现在变成正面评价；有些东西过去非常注重，现在已经是最基础的构成，不需要特别强调。

记：如果具体到一个公司，要建立自己的Competency模型的话，在理论或方法上，应该注意些什么问题呢？